Arbetstillstånd - undvik fallgroparna

Som jurist på Stance Juristbyrå jobbar jag huvudsakligen med arbetsrätt och även migrationsrätt. Det är därför naturligt att jag får en hel del ärenden gällande arbetstillstånd, dvs. när en utländsk medborgare önskar få jobba i Sverige. Reglerna om arbetstillstånd syftar dels till att tillgodose arbetsgivarens behov av utländsk arbetskraft, dels att säkerställa att sådan arbetskraft inte utnyttjas på ett otillbörligt sätt. Tillämpliga regler återfinns i utlänningslagens 6 kap och innehåller endast 8 paragrafer men kan ändå bli en källa till huvudvärk för både arbetsgivaren, men främst den enskilde arbetstagaren. Ett mindre fel från arbetsgivaren under anställningsförhållandet kan nämligen få ödesdigra konsekvenser för den enskilde arbetstagaren.

Den senaste tiden har flertalet fall gällande återkallade arbetstillstånd uppmärksammats i media, inte minst gällande anställda på Spotify som hotades att utvisas pga. att arbetsgivaren hade missat att teckna tjänstepensionsavtal för vissa av de anställda. Detsamma gällde ett uppmärksammat ärende med en systemvetare som i veckan fick sitt utvisningsbeslut fastställt av Migrationsdomstolen pga. arbetsgivaren hade slarvat med en försäkring. Kritiken mot regelverket har varit massiv och regeringen har nu öppnat upp för att ändra lagstiftningen, bl.a. genom att låta arbetsgivaren få tillfälle att ändra eventuella felaktigheter i efterhand (ur Ekot 2017-05-18).

Fram till dess att lagförändringen sker får vi emellertid hålla till godo med de regler som för närvarande finns. Nedan sammanställs i korthet huvuddragen av reglerna gällande beviljande och återtagande av arbetstillstånd.

Arbetstillstånd får enligt 6 kap 2 § utlänningslagen ges till en utlänning som erbjudits en anställning om,
- Anställningen gör att denne kan försörja sig. Detta innebär att lönen ska uppgå till minst 13 000 kr i månaden före skatt,
- Anställningsvillkoren, så som lön, försäkringsskydd och övriga förmåner får inte vara sämre än villkor som följer av svenska kollektivavtal eller branschpraxis.

Arbetsgivaren ska därtill,
- annonsera tjänsten i Sverige och inom EU och Schweiz under minst tio dagar,
- Upprätta ett anställningserbjudande som berörd facklig organisation ska få tillfälle att yttra sig över, främst gällande de av arbetsgivaren uppställda arbetsvillkor.

Den som önskar arbeta i Sverige ska också alltid kunna uppvisa giltigt hemlandspass. Var uppmärksam på att särskilda regler kan gälla för vissa yrken, branscher och medborgare.

Arbetstillstånd kan lämnas för högst två år, därefter kan man ansöka om förlängning av arbetstillståndet för ytterligare två år. Vid ansökan om förlängning av arbetstillstånd lägger Migrationsverket tidigare anställningstid till grund för ett eventuellt nytt beviljande. Om det framkommer brister (t.ex att lönen under någon månad av anställningsperioden understeg försörjningskravet) kan Migrationsverket besluta att inte bevilja förlängt tillstånd med utvisning som följd. Förutsättningarna för arbetstillståndet ska således ha varit uppfyllda för den tidigare anställningsperioden för att en förlängning ska beviljas.

Migrationsverket kan också utföra kontroller av arbetstillstånd genom att begära uppgifter om anställningsvillkoren från arbetsgivaren. Om det framkommer oegentligheter genom att anställningsvillkoren understiger lagens krav ska arbetstillstånd återkallas enligt 7 kap 7 e § utlänningslagen. Detta innebär i praktiken att om någon av ovanstående villkor inte är uppfyllda så återkallas arbetstillståndet. Det är just det här rekvisitet ”ska” som sätter käppar i hjulet då Migrationsverket, eller vid överklagande Migrationsdomstolen, i princip inte kan ta emot några förklaringar till anledningen av en miss från arbetsgivaren. Följden blir alltså att enstaka snedsteg från arbetsgivaren får ödesdigra konsekvenser, både för arbetsgivaren som förlorar arbetskraft, men främst för den enskilde arbetstagaren som kan förlora sin rätt att vistas i landet.

Den slutsats som kan dras av ovanstående är att det är viktigt att arbetsgivaren gör rätt från början och har koll på regelverket så att inga villkor förbises. Av naturliga skäl gäller detta än mer när den arbetstillståndsberättigade personen är referensperson för en familj, där hela familjens uppehållstillstånd vilar på referenspersonens arbetstillstånd. Förhoppningsvis kan denna ordning ändras något om en mer flexibel lagstiftning snart blir verklighet.

/Maria Hellberg, jurist
Klicka här om du önskar komma i kontakt med Maria

Är du i behov av juridisk hjälp?

Kontakta oss »