Omplacering på arbetsplatsen

Har du blivit omplacerad till en ny position som du uppfattar som betydligt mindre kvalificerad än den ursprungliga befattningen du skrev på för? I vissa fall kan en omplacering innebära att tjänstens beskaffenhet i grunden förändras till en ny tjänst, varför det snarare handlar om en uppsägning från arbetsgivarens sida. I andra fall kan omplaceringen, trots att arbetsuppgifterna är helt andra än vilka som utfördes i ursprungstjänsten, anses som inom ramen för arbetsgivarens verksamhet.

Huvudregeln om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet

Anställningsförhållandet utmärks av en obalans mellan arbetsgivare och arbetstagare genom att arbetstagaren är underordnad arbetsgivarens anvisningar och står under dennes ledning och kontroll. Den här lydnads- och lojalitetsplikten är den fundamentala delen av arbetstagarens avtalsförpliktelse. Den till arbetstagaren förmånligt tvingande lagstiftningen tillsammans med framförhandlade kollektivavtal existerar för att utjämna obalansen i anställningsförhållandet och reglerar på olika sätt förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ur arbetsgivarens synvinkel talar man om dennes arbetsledningsrätt, en rätt som fastställdes genom några av Arbetsdomstolens tidigaste avgöranden. I enlighet med arbetsledningsrätten äger arbetsgivaren rätten att leda och fördela arbetet och utgångspunkten är således att arbetsgivaren bestämmer ensidigt. Omfattningen av arbetsskyldigheten regleras i det personliga anställningsavtalet och avser arbetsuppgifter, arbetstid och arbetsplats kallas ibland för den primära arbetsskyldigheten.

Oaktat anställningsavtalet kan arbetstagaren vara skyldig att utföra andra arbetsuppgifter om arbetsgivaren kräver det vid t.ex. en omplacering eller växling av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har således en vidsträckt möjlighet att disponera arbetskraften och arbetsuppgifterna behöver inte vara styrda till de som arbetstagaren först anställdes för att göra. Arbetsgivaren har vittgående möjligheter att arrangera så att arbetsuppgifter ändras och att de är så omfattande att arbetstagarens huvudsakliga förpliktelse karaktäriseras av just denna skyldighet att ställa sin arbetskraft till förfogande.
Av Arbetsdomstolens praxis har tre stycken riktlinjer för frågan om arbetstagares arbetsskyldighet: utkristalliserats:

1. Det ska finnas ett naturligt samband mellan det tilltänkta arbetet och arbetsgivarens verksamhet.
2. Det skall utföras för arbetsgivarens räkning.
3. Det skall falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.

Den ibland förvirrande termen ”omplacering” har fått en skiftande användning i rättspraxis. Den omplacering som vi talar om i detta sammanhang är den som härrör från en arbetsledningsåtgärd där arbetstagaren inom ramen för sin anställning tilldelas nya arbetsuppgifter. De nya arbetsuppgifterna ligger i detta fall inom vad som kan definieras som arbetstagarens arbetsskyldighet. Om situationen däremot är sådan att tjänstens beskaffenhet i grunden ändras i sådan grad att det blir fråga om en helt ny anställning anses arbetstagaren skild från sin tidigare anställning, är utrymmet för att inom den bestående anställningen förflytta arbetstagaren till andra arbetsuppgifter mer begränsat och där det individuella anställningsavtalets utformning ofta blir avgörande.

När en omplacering kan tolkas som en uppsägning

Redan 1929 kom arbetsdomstolen fram till att kvalificerade yrkesarbetare endast undantagsvis anses tvingade att utföra okvalificerat arbete. Däremot finns det fall där domstolen har resonerat annorlunda, exempelvis ett fall där en systemadministratör fick arbetsuppgifter likande en vaktmästare och där AD i sin bedömning inte tog hänsyn till arbetsuppgifternas olika prestige. Det klart övervägande skälet till att en arbetstagare ska utföra arbetet eller inte är huruvida det ingår i deras arbetsskyldighet eller inte. När arbetsuppgifterna förändras på det sättet att de är att betrakta som utanför arbetstagarens arbetsskyldighet ska arbetsledningsåtgärden likställas med ett avskedande eller uppsägning. Arbetsgivarens handlade kan därför bli föremål för regler om skiljande av tjänst i LAS, lagen (1982:80) om anställningsskydd. I 7 § LAS krävs saklig grund för sådan uppsägning. I värsta fall kan arbetstagarna uppleva att nackdelarna med omplaceringen är att uppfatta som så omfattande att det inte kan anses ligga någon egentlig skillnad från en uppsägning, oavsett om detta var arbetsgivarens avsikt eller inte. En omplacering som är av särskilt ingripande natur kräver objektivt godtagbara skäl. Om arbetsuppgifterna är av sådan karaktär att de är att anse som särskilt ingripande för att de i väsentlig del skiljer sig från arbetstagarens arbetsbeskrivning och några godtagbara skäl härom inte kan lämnas från arbetsgivaren kan omplaceringen tolkas som en uppsägning istället. Ett brott mot anställningsavtalet kan i denna del bli aktuellt och i så fall kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ut ett ekonomiskt skadestånd, om arbetsgivaren har sänkt arbetstagarens lön pga. omplaceringen. Vid bedömmandet huruvida en omplacering är att anse som en uppsägning måste omständigheterna och bedömningen göras utifrån det enskilda fallet. Kontakta gärna undertecknad för en personlig rådgivning vid behov.

/ Maria Hellberg, arbetsrättsjurist

Klicka här om du önskar komma i kontakt med Maria

Är du i behov av juridisk hjälp?

Kontakta oss »