Säga upp anställd pga. personliga skäl

-Särskilt om tvåmånadersregeln i LAS

Som arbetsrättsjurist möter jag ofta klienter som i egenskap av arbetsgivare avser att säga upp en anställd pga. personliga förhållanden. Det kan röra sig om misskötsamhet, samarbetssvårigheter, bristfälligt utförande av arbetsuppgifter och rena brottsliga förfaranden från arbetstagarens sida som arbetsgivaren avser att reagera på. För det fall det rör sig om mycket allvarliga förseelser där arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren kan istället ett avskedande vara aktuellt. Skillnaden mot en uppsägning pga. personliga skäl är att arbetsgivaren vid avsked inte behöver iaktta uppsägningstiden och anställningsförhållandet avslutas således med omedelbar verkan. Kraven för att säga upp en anställd pga. personliga skäl är även de högt ställda varför det som arbetsgivare gäller att ha koll på reglerna för att inte riskera höga skadestånd vid en prövning i domstol. Förutom att det normalt sett krävs skriftliga varningar erfordras det även att arbetsgivaren har koll på den s.k. tvåmånadersregeln. Densamma återfinns i 7 § st. 4 i Lagen om anställningsskydd. Då jag i mitt arbete har märkt att flertalet arbetsgivare inte har kännedom om regeln avser jag att i detta inlägg tydliggöra dess betydelse.

En uppsägning pga. personliga skäl får aldrig komma som en chock för en anställd. Det ställs högt uppställda krav på arbetsgivaren att kraftfullt agera när en arbetstagare enligt arbetsgivaren på ett icke godtagbart sätt agerar utanför anställningsavtalet. En uppsägning pga. personliga skäl får aldrig heller grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan varsel om uppsägning lämnas. Det är alltså detta som brukar kalla tvåmånadersregeln. Tanken bakom regeln är att en anställd ska kunna ”pusta ut” två månader efter det att arbetsgivaren fått kännedom om en viss förseelse som den anställde kan ha gjort och arbetsgivaren inte har agerat på densamma. Notera att fristen om två månader räknas från det att arbetsgivaren just fick kännedom om händelsen och inte när händelsen de facto skedde. Från ett arbetsgivarperspektiv måste man således vara noggrann med att agera inom denna period för att det ska kunna anses vara sakligt grundat att säga upp en person pga. personliga skäl. Det kan också vara klokt att i skrift framlägga kritiken för det fall det skulle bli tvistigt huruvida fristen är bruten inom rätt tid eller inte. För att en arbetsgivare ska kunna påvisa att en uppsägning pga. personliga skäl var sakligt grundad vid en prövning i domstol krävs det normalt sett att arbetsgivaren kan bevisa att skriftliga varningar har givits den anställde och i vilket det tydligt framgår att hen kan förlora sitt arbete om det klandervärda beteendet inte ändras. För det fall beteendet även efter en skälig period fortsätter utan förbättring kan det finnas saklig grund för arbetsgivaren att säga upp den anställda.

En viktig detalj i sammanhanget är att förseelser som är äldre än två månader kan få hänvisas till vid en helhetsbedömning av om det fanns saklig grund att säga upp en anställd, men då måste en av arbetsgivaren fått kännedom om händelserna som grundar uppsägningen inom tvåmånadersfristen. Händelser som hände under föregående år får arbetsgivaren alltså referera till och inberäkna som skäl till uppsägning om arbetsgivaren samtidigt har fått kännedom om en annan förseelse som utgör saklig grund för uppsägning två månader innan varslet om uppsägning gavs. Enbart vid en sådan situation får äldre händelser inräknas och läggas den anställde till last.

Då skadeståndsnivåerna är höga och de ekonomiska konsekvenserna för särskilt mindre arbetsgivare kan bli allvarliga för det fall hänsyn till ovanstående inte har hörsammats är det alltid en god idé att konsultera jurist innan varsel om uppsägning pga. personliga skäl lämnas till den anställde eller facket. På Stance har vi mångårig erfarenhet av ärenden av förevarande slag där vi agerar rådgivare och juridiskt ombud både för arbetsgivare och arbetstagare i arbetsrättsliga tvister. Att vi kan företräda båda sidorna ger oss som ombud en stor förståelse för hur motparten resonerar, vilket inte sällan kan vara avgörande vid en tvist.

/Maria Hellberg, arbetsrättsjurist
Klicka här om du önskar komma i kontakt med Maria

Är du i behov av juridisk hjälp?

Kontakta oss »