Checklista vid anställning - ur ett arbetsgivarperspektiv

För en arbetsgivare är det ett stort åtagande att ingå ett anställningsförhållande med en arbetstagare, både ifrån ett ekonomiskt, socialt och rättsligt perspektiv. Rättsliga snedsteg kan få stora ekonomiska konsekvenser för en arbetsgivare, inte minst för mindre arbetsgivare. Det är därför av största vikt att arbetsgivaren är noga förberedd och välinsatt i de regelverk som aktualiseras vid en anställning då detta kan parera framtida tvister med arbetstagarparten. I detta inlägg ska jag gå igenom de övergripande rättsreglerna i LAS:s som arbetsgivaren behöver förhålla sig till i samband med anställningens ingående. Det handlar dels om att reglera självklarheter så som anställningsform, tidsomfattning samt lön- vilka kan vara nog så svåra begrepp att förhålla sig till. Därtill finns en mängd andra aspekter att som arbetsgivare ta hänsyn till beroende på anställningsform och arbetstagarens befattning. Exempelvis kan parterna behöva reglera villkor så som sekretess, konkurrensklausuler, immaterialrättsliga aspekter, förmåner, pensionsrättigheter, särskilda semesterrättigheter mm. Nedan ska de övergripande delarna genomgås för att arbetsgivarparten förhoppningsvis kan få stöd och guidning vid anställningsförhållandets ingående. Notera att denna lista inte är att betrakta som uttömmande då olika villkor beroende på anställningens natur kan variera kraftigt samt förekomsten av kollektivavtal.

Avtalet: Ett anställningsförhållande kan föreligga genom att parterna har ingått ett avtal skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande, dvs. genom parternas faktiska egna agerande där en arbetstagare står med sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande varpå denne erhåller ersättning från arbetsgivaren. Föga förvånande är det dock alltid bäst att skriftligen reglera villkoren för anställningsförhållandet i ett led att fastställa parternas överenskommelser i samband med ingåendet av anställningsförhållandet.

Anställningsform: En anställning är enligt LAS att betrakta som tillsvidare, om inget annat anges. Därför är det av högsta vikt att det anges i anställningsavtalet om anställningen istället ska vara av tidsbegränsad art. Avtal om tidsbegränsad anställning kan ingås för allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Det som i dagligt tal kallas timanställning finns inte som någon reell anställningsform i LAS. Normalt sett handlar det om att parterna avtalar om att arbetstagaren med kort varsel ska utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Oftast betraktas timanställningar som visstidsanställningar, där varje påbörjat pass ses som ett anställningstillfälle, men de kan också, beroende på dess omfattning, betraktas som tillsvidareanställning. Observera att en arbetstagare som under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren genom en allmän visstidsanställning eller vikarie i sammanlagt mer än två år, per automatik har erhållit en tillsvidareanställning (s.k. inlasning).
Det står även parterna fritt att avtala om tidsbegränsad provanställning om högst sex månader. Vid en nyrekrytering är detta ett bra sätt för arbetsgivaren att under en tid pröva vad arbetstagaren går för, innan personen får sin tillsvidareanställning. Utifrån att det vid en tillsvareanställning krävs saklig grund för att säga upp en arbetstagare pga. personliga skäl, med stora insatser från arbetsgivaren med omplacering, rehabilitering, stöttning och anpassning av arbetsuppgifter, är det en god idé att under en sexmånadsperiod skapa sig en bild över arbetstagarens förmåga och plats på arbetsplatsen. En arbetsgivare som inte avser att den tidsbegränsade provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning, ska meddela arbetstagaren om detta senast vid prövotidens utgång.

Tidsomfattning: Det är viktigt att det anges i anställningsavtalet hur hög sysselsättningsgraden ska vara för den aktuella tjänsten. Detta har inget med anställningsformen att göra- en tillsvidareanställd kan arbeta hel- eller deltid, precis som att en tidsbegränsad anställning kan innebära att den anställda arbetar heltid eller deltid.
Ett inte helt ovanligt misstag arbetsgivaren gör vid ingående av anställningsavtalet är att vid deltidstjänster utlova ett antal timmar som arbetstagaren ska få arbeta och som inte behöver ha någon förankring i begreppen hel- och deltid. Detta är vanskligt utifrån att arbetstagaren inte sällan får rätt att kräva lön för de utlovade timmarna, oaktat huruvida arbetsgivaren har behov eller inte. Dessa situationer uppkommer oftast när arbetsgivaren sammanblandar begreppen tillsvidareanställning med timanställning och kan få stora ekonomiska konsekvenser vid tvist för arbetsgivarsidan.

Uppsägningstid: Parterna kan själva reglera hur lång den ömsesidiga uppsägningstiden ska vara för det fall en av parterna vill avsluta anställningsförhållandet. För att arbetsgivaren ska ha rätt att avsluta en tillsvidareanställning krävs saklig grund, vilket gäller oaktat huruvida anställningen ska avslutas med anledning av en arbetsbristsituation eller pga. personliga skäl. Den avtalade uppsägningstiden kan aldrig vara kortare än vad som föreskrivs i 11 § LAS, eller enligt ev. kollektivavtal. För allmän visstidsanställning gäller som regel de av parterna avtalade tidsperioden, dvs. från ett startdatum till ett slutdatum. Parterna har således förbundit sig till att anställningen ska löpa en viss tid varför det inte krävs någon uppsägningstid. Vissa visstidsanställningar, normalt sett vikariat, kan dock vara uppsägningsbara, dvs. sägas upp före det avtalade slutdatumet. Ett av dessa tillfällen är när anställningsavtalet anger att anställningen gäller tillsvidare, dock till längst ett visst datum. En sådan ”blandform” har Arbetsdomstolen fastslagit ska betraktas som uppsägningsbar. Anställningsavtalet kan även ange att arbetstagaren vikarierar för en tillsvidareanställd, dock längst till ett visst datum. Här gäller istället att så snart den person arbetstagaren vikarierar för är åter, upphör anställningen utan föregående uppsägningstid, oaktat huruvida slutdatumet har varit eller inte.

Vardera part ska erhålla varsitt exemplar av de av parterna signerade anställningsavtalet. Inte sällan behöver detsamma uppdateras under anställningens gång.

Då det är många regler för arbetsgivaren att förhålla sig till agerar undertecknad gärna med juridisk rådgivning alternativt hjälper till att bistå med upprättande av anställningsavtal. Som processjurist i arbetsrätt ser jag dagligen följderna av tvetydiga och dåligt skrivna anställningsavtalet vilket med enkla medel kan föregripas redan vid anställningens ingående. Du som arbetsgivare är välkommen att kontakta mig i enskilda ärenden eller om du önskar övergripande arbetsrättslig stöttning i din verksamhet.

/Maria Hellberg, arbetsrättsjurist
Om du önskar komma i kontakt med Maria klicka här

Är du i behov av juridisk hjälp?

Kontakta oss »