Anställd eller konsult?

- Gränsdragningsfaktorer mellan anställningsavtal och uppdragsavtal

I mitt arbete som arbetsrättsjurist möter jag ofta klienter, både i egenskap av arbetsutförande- och betalande part, som har hamnat i tvist med sin motpart gällande frågan om avtalsförhållandet är baserat på ett anställnings- eller uppdragsavtal. De flesta tvisterna på området handlar om att den arbetsutförande, tillika presterande, parten hävdar att denne har varit anställd, medan den betalande parten menar att avtalsförhållandet baseras på ett självständigt uppdragsavtal. Tvisterna av förevarande karaktär uppkommer i princip alltid när avtalsförhållandet har avslutats, särskilt om det avslutats abrupt, och den presterande parten hävdar att det skett en uppsägning enligt LAS vilken kräver saklig grund. Bestämmandet av vilket avtalsförhållande som föreligger mellan parterna är avgörande för vilka rättigheter och skyldigheter som ska råda dem emellan varför tvister av detta slag är vanliga, särskilt då det ofta rör sig om mycket pengar. Nedan redogörs för de gränsdragningsfaktorer som har utvecklats i Arbetsdomstolens praxis vid bestämmandet av om ett avtalsförhållande är att se som ett arbetsrättsligt sådant (vilket faller under skyddsreglerna i LAS) eller om förhållandet istället är att betrakta som ett uppdragsavtal mellan två likvärdiga näringsidkande parter i egenskap av beställare och konsult.

Även om ett skriftligt avtal mellan parterna har ett visst bevisvärde i sig vid bestämmandet av om ett avtalsförhållande är att se som ett anställningsavtal eller ett uppdragsavtal är det inte ensamt avgörande. Det är således inte enbart avgörande hur parterna själva klassificerar avtalskonstruktionen utan det centrala vid bedömningen är att granska hur avtalsförhållandet faktiskt har utvecklat sig utifrån parternas faktiska agerande dem emellan (dvs. parternas konkludenta handlande). Enligt praxis från Arbetsdomstolen ska en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet göras vid tvist rörande bestämmandet av ett avtalsförhållande. Sammanfattningsvis har det från Arbetsdomstolens praxis dock utkristalliseras huvudsakligen tre kriterier som ska uppfyllas för att det ska anses uppstått ett konkludent handlande mellan parterna varför avtalsförhållandet har karaktären anställning och inte konsultuppdrag. Dessa är,

1.) Personligt arbetsåtagande;
2.) Arbetet ska vara knutet till en viss arbetsplats där företaget tillhandahåller arbetsplats;
3.) Företaget utför arbetsledning där personen arbetsleds som andra anställda.

När dessa villkor är uppfyllda är personen ifråga utifrån parternas faktiska handlande normalt sett att betrakta som anställd, med tillhörande rättigheter. Omständigheter så som att den arbetsutförande parten har fått ersättning för utlägg, resor samt att denne inte har utfört andra uppdrag hos andra uppdragsgivare tyder på att förhållandet parterna emellan är av karaktären anställning och inte konsultrelation. Vidare har det fastställts att en företagare som avser att anlita en konsult köper ett resultat av ett arbete vilket innebär att företaget inte ska genomgå en daglig arbetsledning utan att det istället står konsulten fritt att styra sin arbetstid för att leverera den produkt eller tjänst som företaget köper. Av denna anledning har det fastställts att en person som schemaläggs på plats hos företaget är en indikation på att det är fråga om en anställning och inte ett konsultuppdrag. En anställd å andra sida erhåller istället ersättning pga. den tid som nedläggs för arbetsgivarens räkning och där det råder en klar arbetsskyldighet gentemot företaget. En viktig omständighet till att förhållandet ska klassas som ett anställningsförhållande är därtill att förhållandet mellan parterna inte har varit av tillfällig natur.

För det fall domstolen fastställer att ett anställningsförhållande är för handen aktualiseras reglerna i LAS. Den betalande parten kan därför riskera höga skadestånd för det fall det visar sig att avslutandet av avtalsförhållandet inte har följt reglerna i LAS. För det fall den presterande parten istället inte lyckas visa att det rör sig om ett anställningsförhållande riskerar hen som tappande part i målet istället höga rättegångskostnader.
Då tvister av den här sorten oftast är baserade på en gränsdragningsproblematik och där enskilda faktorer behöver analyseras och argumenteras utifrån är det ofta nödvändigt att anlita ett ombud som är kunnig på området.

/Maria Hellberg, arbetsrättsjurist
Om du önskar komma i kontakt med Maria klickar du här

Är du i behov av juridisk hjälp?

Kontakta oss »